DESAIN DAN ANALISIS PEKERJAAN
DI
SUSUN OLEH
TAMRIN
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada
era perkembangan globalisasi seperti saat ini, peran Sumber Daya Manusia yang
berkualitas sangat di butuhkan oleh dunia kerja. Strategi formulasi kebutuhan
dunia kerja yang merupakan suatu hal yang mesti dimiliki oleh setiap kelompok,
organisasi, lembaga atau perusahaan dan telah menjadi syarat untuk mendapatkan
hasil kerja yang maksimal. Maka dari itu setiap pekerjaan dan kegiatan yang
akan dilaksanakan perlu memahami konsep manajemen dalam pengelolaan sumber daya
manusia.
Manajemen sumber daya manusia atau Human Resource Managament, mencakup
berbagai ranah manajemen yang di butuhkan di dunia industry atau dunia
pendidikan. Dan untuk memahami manajemen sumber daya manusia yang meliputi,
manajemen tenaga kerja, personil, karyawan, pegawai atau anggota, sehingga
dapat lebih dengan mudah untuk mengidentifikasi sumber dari mana personil itu
diperoleh, menentukan atau menghitung berapa yang dibutuhkan, merencanakan dan
menganilisis pemenuhan kebutuhan sampai pada bagaimana mengevaluasi hasil
kerja.
Sebagai
contoh perusahaan yang masih fokus bersaing harga, maka akan cenderung pada
sentralisasi sehingga banyak pekerja dengan gaji rendah. Sebaliknya perusahaan
yang sudah fokus diferensiasi produk, maka akan cenderung pada desentralisasi
sehingga banyak pekerja dengan gaji yang tinggi dan kemampuan yang tinggi pula.
Semua ini tergantung pada fokus perusahaan kearah mana.
Satu
hal yang perlu diperhatikan dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama
yang berkaitan dengan kualitas hasil kerja maka yang pertama-tama harus
diketahui terlebih dahulu oleh organisasi itu adalah mengenali dan memahami
tujuan struktur fungsih, tugas dan pekerjaan apa saja yang yang ada pada
organisasi tersebut maka dari itu dalam sub topic pada bab ini akan dibahas tentang desain dan analisis
pekerjaan.
B.
Rumusan
Masalah
Berdasarkan
latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka dapat diidentifikasi
beberapa permasalahan antara lain sebagai berikut:
1.
Analisis jabatan atau pekerjaan
2.
Analisis Arus Kerja
3. Teknik
Analisis Jabatan
4.
Analisis Beban Kerja
5.
Desain Pekerjaan
6.
Manfaat Analisis Pekerjaan
C. Tujuan dan Manfaat
Berdasarkan
permasalahan diatas, maka dapat diidentifikasi tujuan dan manfaat adalah
sebagai berikut:
1.
Tujuan
Adapun
tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
Ø Untuk
memahami Analisis Jabatan atau Pekerjaan
Ø Untuk
memahami Analisis Arus Kerja
Ø Untuk
memahami Tehnik analisis Pekerjaan
Ø Untuk
memahami analisis beban kerja
Ø Untuk
memahami Desain Pekerjaan
Ø Untuk
memahami tentang manfaat analisis pekerjaan
2. Manfaat
Adapun
manfaat penulisan makalah ini antara lain:
1.
Bagi Penulis
Menambah
ilmu pengetahuan khususnya materi analisis dan desain pekerjaan, lebih
memperdalam dan pemahaman akan pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam
implementasi didalam sebuah perusahaan atau organisasi.
2.
Bagi Pembaca
Memberikan
pengertian secara umum dan detail beserta contohnya bahwa pengelolaan Sumber
Daya Manusia khususnya untuk analisis dan desain pekerjaan merupakan suatu hal
sangat penting untuk diketahui karena berkaitan erat dengan proses rekrutmen
dan proses pembelajaran karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi.
3.
Bagi Manajemen Sumber Daya Manusia
Memberikan
informasi yang sangat luas dan erat kaitannya dengan analisa pekerjaan, desain
pekerjaan, desain ulang pekerjaan serta deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan.Hal ini penting sekali untuk diketahui bagi Manajer Sumber Daya
Manusia khususnya supaya peningkatan kualitas perusahaan dan karyawan dapat
terus ditingkatkan.
BAB
II
PEMBAHASAN
A. Defenisi Analisis jabatan atau
pekerjaan
Dalam
mengatur dan mengembangkan manajemen sumber daya manusia dalam sebuah
organisasi atau lembaga di butuhkan keseriusan dan kerja keras, terutama dalam
memberikan pekerjaan atau jabatan kepada individu-individu yang akan bekerja.
Maka dari itu sebagai bagian dari kepentingan kerja kita perlu memahami tentang
analisis jabatan atau pekerjaan itu sendiri.
Analisis
jabatan atau pekerjaan (job anatysis) adalah suatu proses untuk menjelaskan
macam dan sifat pekerjaan/jabatan dan mengidentifikasikan persyaratan SDM yang
diperlukan untukjabatan itu. proses analisis jabatan meliputi kegiatan-kegiatan
pengumpulan dan pemeriksaan data mengenai aktivitas-aktivitas kerja pokok yang
ada didalam suatu pekerjaan/jabatan, serta persyaatan keahlian, pengetahuan,
keterampilan dan sifat-sifat individu yang cocok untuk melakukan pekerjaan itu.
Untuk membantu organisasi mencapai
tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan
sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan
secara efektif dan efisien. Definisi jabatan menurut Wursanto adalah sebagai
berikut: ”Jabatan diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.”[1]
Jabatan berkaitan dengan serangkaian
pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan
tugas tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut dilakukan.
Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties),
tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability),
dan standar unjuk kerja (performance standard).
Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze
yang berarti ”menguraikan”. Jadi analisis jabatan berarti menguraikan suatu
jabatan menjadi beberapa tugas (task). Definisi analisis jabatan menurut
Hariandja adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari
tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang
dilakukan dalam jabatan tersebut.”[2]
Sementara itu analisis jabatan menurut Sofyandi adalah sebagai berikut: “Analisis
jabatan (job analysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk
mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan (job content) yang
meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan
kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job
requirements) seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja,
dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan
dengan baik”.[3]
Menurut wherther
dan Davis analisis pekerjaan adalah “knowledge about job and their requirement
must be collected through a process known as job analysis”. (pengetahuan
mangenai pekerjaan dan kebutuhannya yang dikumpulkan melalui suatu proses
disebut analisis pekerjaan). Menurut Gary Dessler analisis jabatan (job
analysis) adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntunan keterampilan dari
suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.[4]
Menurut M.T.E
Hariandja analisis jabatan itu job analysis diartikan dengan “syistematically
collects , evaluate, organize information about job. These action are usually
done by specialist called job analyst, who gather data about job”. Analisis
pekeraan adalah pengumpulan , penilaian, dan penyusunan informasi secara
sistematis mengenai tugas-tugas dalam organisasi, yang biasanya dilakukan oleh
eoang ahli yang disebut job analyst ang mengumpulkan data mengenai pekerjan.[5]
Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut,
dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan upaya untuk
mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan
untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari
pengertian- pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan
suatu proses yang sangat penting dalam MSDM.
Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa
posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa
yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Analisa jabatan adalah sebuah proses
untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke dalam format yang
memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut. Analisa
jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan
atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara
sistematis dan teratur, yaitu:
1. Apa yang dilakukan pekerja pada
jabatan tersebut
2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya
3. Mengapa pekerjaan tersebut harus
dilakukan
4. Bagaimana cara melakukannya
5. Alat-alat dan bahan-bahan yang
digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya
6. Besarnya upah dan lamanya jam
bekerja
7. Pendidikan, pengalaman dan latihan
yang dibutuhkan
8. Keterampilan, sikap dan kemampuan
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut
B.
Analisis
Arus Kerja
Desain alur
kerja adalah proses menganalisis tugas yang diperlukan untuk produksi suatu
produk atau jasa, sebelum mengalokasikan dan menetapkan tugas-tugas untuk
kategori pekerjaan tertentu atau orang. Hanya setelah kita benar-benar memahami
desain alur kerja kita
bisa membuat keputusan mengenai bagaimana awalnya bundel berbagai tugas dalam
pekerjaan diskrit yang dapat dijalankan oleh satu orang.
Struktur organisasi mengacu pada
jaringan yang relatif stabil dan formal dari interkoneksi vertikal dan horizontal antar pekerjaan
yang merupakan organisasi.
Hanya setelah kita benar-benar memahami bagaimana hubungan kerja bagian atas
(supervisor), bagian bawah (subordinari), dan antar tingkatan yang sama
(pemasaran dan produksi) kita bias membuat keputusan tentang bagaimana untuk
mendesain ulang atau mengimprovisasi pekerjaan untuk keuntungan organisasi.
Pada akhirnya, desain alur kerja dan struktur organisasi
harus mengerti konteks dari bagaimana sebuah organisasi harus berkompetisi.
Keduanya desain alur kerja dan struktur organisasi mendapatkan keuntungan
kompetitif untuk perusahaan, tapi bagaimana itu tercapai tergantung dari
strategi perusahaan dan lingkungan kompetitif.
Semua organisasi perlu mengidentifikasi
hasil dari pekerjaan,
untuk menentukan kualitas dan standar kuantitas hasil bagi mereka , dan untuk menganalisis proses dan masukan yang diperlukan
untuk memproduksi hasil yang memenuhi
standar kualitas.
Proses alur kerja dapat dilihat pada Gambar 2.1
a.
Menganalisis
Hasil Kerja
Setiap unit
kerja apakah departemen, tim,
atau individu
berusaha untuk memproduksi
hasil yang lain dapat digunakan.
Sebuah hasil adalah produk dari unit kerja dan dengan manufaktur seperti yang
didiskusikan pada pembukaan, hal ini mengidentifikasi objek seperti teknik,
forklift, atau sepak bola. Bagaimanapun juga hasil bisa digunakan menjadi
sebuah layanan, seperti layanan penerbangan pada transportasi untuk tujuan
tertentu, layanan untuk membersihkan dan perawatan rumah, atau perawat dan
penjaga bayi.
b.
Menganalisis
Proses Kerja
Setelah hasil dari unit
kerja telah diidentifikasi, hal
ini mungkin untuk memeriksa proses kerja yang digunakan untuk memproduksi hasil. Proses kerja
adalah kegiatan
anggota unit
kerja dimana mereka terlibat untuk
menghasilkan output tertentu.
c.
Menganalisis
Masukan Kerja
Tahap akhir
dalam analisis alur kerja adalah untuk mengidentifikasi masukan yang digunakan
dalam pengembangan produk unit kerja. Pada Gambar 2.1 masukan dapat dibagi menjadi tiga bagian
yaitu, material, peralatan dan kemampuan sumber daya manusia
Gambar 2.1
Developing a Work-Unit Activity Analysis[6]
|
Raw
Inputs
What materials, data, and information are needed?
|
|
Equipment
What special equipment, facilities, and systemsns are
needed?
|
|
Human Resouce
What knowledge, skills, and abilities are needed by
those performing the tasks?
|
|
Activity
What tasks are required in the production of the
output?
|
|
Output
What product, information, or service is provided?
How is the output measured?
|
C.
Teknik
Analisis Pekerjaan/Jabatan
Dalam bentuk organisasi perusahaan apapun
tentunya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatannya yang ada di dalam suatu
perusahaan. Bila kita menelusuri lebih lanjut, maka di dalam organisasi
perusahaan yang besar, kebutuhan akan orang-orang tersebut sangat vital, karena
menyangkut masalah maju-mundurnya perkembangan usahanya.
Maka
dari itu di dalam hal ini kita perlu menentukan macam dan tingkat kualitas
pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan perinci-an mengenai
jumlah pegawai yang seefektif mungkin agar efisiensi usaha akan tercapai dengan
hasil yang memuaskan. Salah satu alat yang cukup relevant, yaitu dengan
menggunakan “Analisa Jabatan“,
di mana berdasarkan hasil dari analisa ini, akan diperoleh data yang
menunjukkan macam, jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan.
Untuk melakukan
teknik analisis jabatan dapat digunakan teknik atau metode sebagai berikut :[7]
1)
Teknik
observasi
Teknik ini
dengan cara mengamati prilaku apa yang dikerjakan oleh karyawan pada jabatan
yang bersangkutan baik secara langsung maupun tidak langsung oleh si analisis.
Observasi langsung khususnya barmanfaat bila jabatan-jabatan terutama terdiri
dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik. Contohnya adalah
jabatan-jabatan seperti pegawai pabrik, pekerja lini perakitan, dan pegawai
akunting. Observasi dan wawancara langsung sering digunakan bersama. Satu
pendekatan adalah mengobservasi karyawan saat bekerja selama satu siklus (daur)
kerja lengkap. (siklus adalah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas
itu, bisa jadi satu menit untuk pekerjaan lini perakitan atau satu jam, satu
hari, atau lebih lama untuk pekerjaan-pekerjaan yang rumit). Disini anda
membuat catatan untuk semua kegiatanjabatan yang anda observasi. Selanjutnya,
sesudah menumpukkan sebanyak mungkin informasi. Jika observasi tidak langsung
dapat diamati dari hasil kerja yang sudah dibuat atau diselesaikan, hasil kerja
tersebut dapat dilihat dari kualitas dan sistem pekerjaan yang sudah dilakukan
sesuai prosedur kerja.
2)
Teknik
wawancara
jenis teknik
wawancara digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan wawancara
individual dengan masing-masing karyawan, wawancara kelompok dengan kelompok
karyawan yang memiliki jabatan yang sama, dan wawancara penyelia dengan satu
atau lebih penyelia yang benar-benar berpengetahuan tentang jabatan dengan
pekerjaan yang dianalisis.
3)
Rekaman
atau informasi
Komisi
kepegawaian negri A.S (U.S Civil Service Comission) sudah mengembangkan suatu
teknik analisis yang bertujuan memberikan suatu prosedur yang dengannya
jabatan-jabatan yang berbeda dapat dibedakan dan diklasifikasikan. Dengan
metode ini informasi dikumpulkan pada lembaran rekaman analisis jabatan. Tayang
pertama kali adalah kita mengidentifikasikan informasi seperti gelar jabatan
dan sebuah rangkuman yang singkat atas jabatan tersebut didaftarkan pertama.
D. Analisis Beban Kerja
Analisis jabatan memberikan
informasi yang berguna untuk menentukan syarat-syarat tenaga kerja secara
kualitatif. Analisis jabatan menunjukkan jenis-jenis jabatan dan
karyawan-karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu, akan
tetapi fungsi penyusunan tenaga kerja belum jelas karena kuantitas (jumlah)
pegawai yang diperlukan belum dihitung.
Prosedur yang lazim dipergunakan
untuk menentukan berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan adalah dengan
menganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan dapat
menunjukkan volume dari pada hasil dan jumlah pegawai dalam suatu bagian.
Kemudian dapat dihitung hasil rata-rata tiap pegawai.
Sejumlah target pekerjaan atau
target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu disebut dengan
beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata
masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing-masing
organisasi, misalnya berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat atau naskah
lainnya yang harus dibuat oleh suatu satuan organisasi dalam jangka waktu
tertentu.
Teknik analisis beban kerja (workload
analysis) memerlukan penggunaan rasio-rasio atau pedoman-pedoman penyusunan
staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pegawai. Analisis
beban kerja mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun tipe-tipe karyawan
yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Langkah pertamanya
adalah mengidentifikasi seberapa banyak keluaran (output) yang hendak
dicapai organisasi. Hal ini selanjutnya diterjemahkan ke dalam jumlah jam kerja
karyawan pada setiap kategori pekerjaan yang akan diperlukan untuk mencapai
tingkat keluaran (output) tersebut. Apabila keluaran (output)
diperkirakan berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan
mengkalkulasi berapa banyak jam kerja karyawan yang dibutuhkan.[8]
Dalam perencanaan kepegawaian, di
lingkungan pemerintah pun, perlu dilaksanakan analisis jabatan. Melalui
analisis jabatan akan diperoleh diperoleh data/informasi tentang jabatan
sebagai dasar penyusunan formasi, penerimaan, seleksi, penempatan, pengembangan
dan penilaian. Dua hal penting yang harus diperhatikan dalam penyusunan
kebutuhan PNS adalah formasi dan Analisis jabatan.
1.
Formasi
a.
Penetapan dan Tujuan Formasi
Formasi PNS diatur dalam PP No. 97
Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan PP No. 54 Tahun 2003. Berdasarkan
Peraturan Pemerintah tersebut, Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan
pangkat PNS yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang
ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Penetapan formasi bertujuan agar satuan-satuan
organisasi Pemerintah/Negara mempunyai jumlah dan mutu PNS yang memadai sesuai
beban kerja dan tanggung jawab pada masing-masing satuan organisasi.[9]
Formasi PNS Pusat adalah formasi
bagi PNS yang bekerja pada suatu satuan organisasi Pemerintah Pusat. Formasi
PNS Pusat untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun
anggaran ditetapkan oleh MENPAN, setelah mendapat pertimbangan Kepala BKN
berdasarkan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. Dalam penetapan
formasi ini harus mendapat pertimbangan Menteri Keuangan.[10]
b.
Pokok-pokok dalam Penyusunan Formasi
1.
Dasar Penyusunan Formasi, Dalam
penyusunan formasi, yang menjadi dasar pertimbangan adalah: (a) jenis
pekerjaan; (b) sifat pekerjaan; (c) perkiraan beban kerja; (d) perkiraan kapasitas
pegawai; (e) kebijakan pelaksanaan pekerjaan; (f) jenjang dan jumlah jabatan
serta pangkat; (g) peralatan yang tersedia.
2.
Sistem Penyusunan Formasi,
Penyusunan formasi dilaksanakan melalui dua sistem, yaitu: (a) sistem sama,
yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas yang sama bagi semua
unit organisasi yang sama dengan tidak memperhatikan besar kecilnya beban
kerja. (b) Sistem ruang lingkup, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan
kualitas PNS berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang dipikulkan pada unit
organisasi itu.
3.
Kebutuhan Pegawai, Untuk mengetahui
kebutuhan pegawai, analisis jabatan dilakukan sebagai dasar penyusunan formasi.
Melalui analisis ini dapat digambarkan secara konkrit jumlah dan kualitas PNS
yang diperlukan oleh suatu unit organisasi untuk melaksanakan tugasnya secara
berdaya guna dan berhasil guna.
4.
Anggaran Belanja Negara, Penetapan
formasi PNS bagi suatu organisasi pada akhirnya sangat ditentukan oleh
tersedianya anggaran. Oleh karena itu walaupun suatu formasi telah disusun
secara rasional berdasarkan hasil analisis jabatan yang ditetapkan menjadi
kebutuhan pegawai, akan tetapi menjadi pertimbangan yang paling mendasar adalah
kemampuan anggaran yang tersedia.
2. Analisis Jabatan
Dalam penempatan PNS pada jabatan
yang tepat dalam susunan organisasi, terlebih dahulu harus diketahui mengenai
informasi tentang tugas fungsi dan beban kerja organisasi tersebut. Informasi
tersebut hanya dapat diketahui melalui hasil analisis jabatan. Analisis jabatan
adalah proses untuk menguraikan data dan informasi tentang jabatan yang
kesemuanya itu diperlukan sebagai bahan penyusunan formasi pegawai, meliputi
jumlah dan kualitas yang dibutuhkan.
Analisis jabatan bertujuan untuk
mengetahui data/informasi guna menetapkan : (a) kuantitas dan kualitas PNS yang
diperlukan dalam suatu organisasi; (b) pengembangan kompetensi PNS melalui
pendidikan dan pelatihan; (c) evaluasi jabatan; (d) penilaian pelaksanaan
pekerjaan; (e) promosi dan/atau pemindahan; serta (f) pengembangan kinerja organisasi.
Dengan diperolehnya data dan informasi hasil analisis jabatan diharapkan
perencanaan kepegawaian dapat dilaksanakan secara efektif.
E.
Desain
Pekerjaan
Semakin
berkembangnya suatu organisasi akan menambah kerumitan dalam segala hal yang
berhubungan dengannya, mulai dari semakin rumitnya mengatur anggota hingga
tujuan organisasi tersebut. Karena kerumitan tersebut, pihak manajemen perlu
untuk melakukan desain pekerjaan kepada setiap anggota yang aktif dalam
organisasi tersebut. Hal ini dilakukan agar organisasi tersebut dapat berjalan
secara terstruktur. Sejauh ini kita harus melakukan pendekatan tentang isu
mengenai mengatur pekerjaan didalam jalan yang pasif, hanya focus pada memahami
apa yang bisa dihasilkan, bagaimana mendapatkan hal tersebut, dan keterampilan
tersebut dihasilkan.
Desain
pekerjaan (job design) adalah proses yang mendefinisikan bagaimana pekerjaan
bisa berjalan dan memberikan pekerjaan. Desin ulang pekerjaan (job redesign)
adalah bagaimana cara untuk merubah tugas atau pekerjaan yang telah ada selama
ini.[11]
Desain pekerjaan adalah fungsi
penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karayawan
secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan
kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Desain
pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang mengkhususkan
kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk memenuhi kebutuhan
orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan.[12]
Strategi desain pekerjaan
dikembangkan dengan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan inti.
Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang mencakup peningkatan kedalam
pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang lebih besar kepada pemegang
pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan secara universal karena
tidak mempertimbangkan perbedaan individu. Ukuran perbedaan individu mendorong
untuk mengkaji cara meningkatkan persepsi positif terhadap keragaman.
Identitas, arti, otonomi dan balikan akan meningkatkan prestasi kerja dan
kepuasan kerja seandainya para pemegang pekerjaan memiliki kebutuhan
pertumbuhan yang relatif tinggi.
Berikut
adalah sebuah ilustrasi desain pekerjaan yang mencakup desain ulang pekerjaan
organizasi, lingkungan dan perilaku dalam lingkungan kerja dapat dilihat pada
Gambar berikut:
Gambar 2.9
The Job-Design
Input-Output Framework[13]
|
Feedback
|
Teknik
Desain Ulang Pekerjaan
Ada dua teknik
dalam job redesign, yaitu:
1. Underspecialization
Hal ini terjadi ketika
spesialisasi pekerjaan tidak terinci secara jelas. Oleh sebab itu perlu
dilakukan desain ulang pekerjaan.
2. Overspecialization
Hal ini terjadi ketika
spesialisasi pekerjaan terlalu terinci sehingga juga perlu dilakukan desain
ulang pekerjaan dengan beberapa dibawah ini:
a. Job
rotation: seorang karyawan dipindahkan pekerjannya dalam level yang sama.
b. Job
enlargement: tidak jauh beda dengan job rotation namun ekspansi untuk beberapa
jenis pekerjaan lainnya.
c. Job
enrichment: penambahan pekerjaan seorang karyawan dengan tanggung jawab yang
lebih besar pula.
d. Autonomous
work teams: biasa juga disebut “self-directed work teams” and “leaderless work
teams” dimana dibentuk suatu team work untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
tertentu.
F. Manfaat Analisis Pekerjaan
Simamora
menyebutkan manfaat dari analisis pekerjaan adalah membantu dalam
mengkomunikasikan harapan sebuah pekerjaan terhadap si pemegang jabatan,
penyelia dan rekan sejawatnya. Dengan menjabarkan pekerjaan apa ang dibutuhkan,
bagaimana kualifikasi orang yang akan memegangnya, kapan waktu yang akan
dibutuhkan untuk menciptakan pekerjaan baru itu dan bagaimana syarat-syarat
yang akan dibutukan maka akan terjadi efisiensi pemakaian tenaga kerja dan
optimalisasi produktivitas. Secara lebih rinci simamora menjelaskan setidaknya
terdapat Sembilan manfaat dari analisis pekerjaan, yaitu:[14]
1.
Analisis
penyusunan kepegawaian
Dalam analisis
penyusunan kepegawaian, seorang manejer akan mencari informasi tentang
pekerjaan dan mengolahnya guna menyusun struktur kepegawaian, sehingga pendayagunaan
para karyawan akan lebih optimal.
2.
Desain
organisasi
Analisis
pekerjaan bisa menjadi sejenis audit dalam suatu organisasi. Analisis pekerjaan
sering diaplikasikan dalam desain dan redesain pekerjaan tertentu serta
pekerjaan terkait lainya yang tujuannya adalah untuk menciptakan perubahan
perilaku organisasional yang signifikan.
3.
Redesain
pekerjaan
Suatu pekerjaan
dapat dikaji atau dikaji ulang ketika pekerjaan itu telah dipakai untuk
meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi kesalahan, mengeliminasi penanganan
bahan yang tidak perludan duplikasi upaya, mengurangi kelelahan, meningkatkan
tanggung jawab dan akhirnya memperbaiki kinerja pegawai.
4.
Telaah
dan perencanaan kinerja
Analisis
pekerjaan menciptakan infomasi, perencanaan dan evaluasi kinerja lebih akurat
dan hal itu merupakan hal yang bersifat fundamental.
5.
Sukses
manajemen
Kesuksesan
menejemen tidak lepas dari analisis pekeraan/jabatan karena profil pekerjaan
yang dibuat akan menentukan apa saja aktivitas utama, persyaratan kualifikasi
dari pekerjaan dan pertanggung jawaban dari setiap pekeja/pegawai. Profil
posisi menentukan aktivitas dan kualifikasi yang dikehendaki serta mencari
peners untuk posisi tersebut apabila mereka keluar dari oraganisasi itu.
6.
Pelatihan
dan pengembangan
Lewat analisis
pekerjaan, program peletihan dan pengembangan dari setiap lini dan lapisan
organisasi akan mudah diitentukan. Deskripsi tugas pekerjaan merupakan materi
yang membantu pembuatan isi program pelatihan.
7.
Jalur
karir
Jalur karir
merupakan penjabaran sevara eksplisit dari urusan alternative pekerjaan yang
dapat diduduki oleh seorang individu dalam suatu karir organisasional. Ketika
karyawan memiliki informasi tentang persyaratan pekeraan, maka kan memungkinkan
karyawan akan memiliki perencanaan karir yang baik.
8.
Kriteria
seleksi
Output dari
analisa pekerjaan akan menjadi dasar kriteria seleksi karyawan baik pada awal
rekrutmen maupun ketika akan dipromosikan atau penugasan selanjutnya.
9.
Evaluasi
pekerjaan
Analisis
pekerjaan memberikan deskripsi atau gambaran tentang suatu pekerjaan atau
langsung pada penilaian terhadap sistem yang ada. Sehingga kita dapat
mengetahui bagaimana kekuatan dan kelemahan dari suatu organisasi.
BAB III
P
E N U T U P
A.
Kesimpulan
Efektif tidaknya suatu organisasi
sangat tergantung pada kemampuan SDM yang ada di dalamnya. Dengan kata lain,
kapasitas SDM yang ada dalam suatu organisasi lah yang akan mampu mengarahkan
organisasi pada pencapaian tujuan. Keberadaan SDM yang kapabel tentu tidak
terlepas dari upaya untuk mendapatkan SDM yang kapabel tersebut. Salah satu
langkah mendasar yang harus dilakukan oleh setiap organisasi, untuk mendapatkan
SDM yang tepat jumlah dan tepat kualitas adalah analisis jabatan. Pengabaian
terhadap analisis jabatan akan membuat organisasi mengalami kerugian. Kerugian
yang dimaksud dalam hal ini tidak janya berupa inefisiensi anggaran, akan
tetapi jug pada kualitas layanan yang diberikan.
Mengembangkan
sebuah struktur organisasi menghasilkan pekerjaan yang membutuhkan karyawan. Analisis
pekerjaan adalah prosedur yang Anda lalui untuk menemukan (1) apa yang diminta
pekerjaan itu dan (2) jenis orang seperti apa yang harus Anda pekerjakan untuk
pekerjaan tersebut. Hal ini membutuhkan enam langkah:
a. Menentukan
penggunaan informasi analisis pekerjaan
b. Mengumpulkan
informasi mengenai latar belakang
c. Memilih
posisi yang akan dianalisis
d. Mengumpulkan
data analisis pekerjaan
e. Meninjau
kembali informasi tersebut dengan partisipan
f. Mengembangkan
sebuah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
B.
Saran
Penulis
menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan makalah ini masih terdapat berbagai
kekeliruan baik dari segi penulisan maupun pembahasan yang termuat dalam
makalah ini, maka dari itu penulis mengharapkan masukan dan kritikan dari para
peserta diskusi mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan
Islam pada program Pascasarjana IAIN Kendari tahun ajaran 2014/2015, sehingga
makalah ini dapat menambah wawasan pengetahuan kita dalam pendidikan.
DAFTAR
PUSTAKA
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 10 Jilid 1. Jakarta: PT
Indeks. 2007.
Hariandja, M.T.E. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengadaan, Pengembangan, 2007.
http://rayvictory.wordpress.com/2011/09/20/design-pekerjaan-dan-informasi-analisis-pekerjaan,
diakses/tgl-13April2015
Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright.
Human Resource Management: Gaining a
Competitive Advantage, 8th edition. New York: Mc Graw Hill. 2012.
Keputusan MENPAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 Tentang Pedoman
Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan
Formasi PNS.
Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan
Atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri
Sipil.
Sofyandi, H. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu. 2008.
Suparno
Eko Widodo, M.M Prof. Dr., Manajemen
Pengembangan Sumber Daya manusia, (Jakarta:Jaya Media 2014
Wursanto. Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta:
Kanisius. 1991.
[4] Prof. Dr. Suparno Eko Widodo,
M.M, Manajemen Pengembangan Sumber Daya
manusia, (Jakarta:Jaya Media 2014), hal.11
[5] Ibid, hal.12
[6] Werther, William B., and Davis, Keith. 1996. Personnel Management & Human Resources,
5th edition. New York: Mc Graw Hill, hal-16
[7]
Opcit, Prof.
Dr. Suparno Eko Widodo, hal. 18-21
[9] Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan
Atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri
Sipil.
[10] Keputusan MENPAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 Tentang Pedoman
Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan
Formasi PNS.
[11] Dessler, Gary. 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia, edisi 10 Jilid 1. Jakarta: PT Indeks, hal-30
[12] http://rayvictory.wordpress.com/2011/09/20/design-pekerjaan-dan-informasi-analisis-pekerjaan,
diakses/tgl-13April2015
[14] Ibid, hal.13-15
Tidak ada komentar:
Posting Komentar